Kennistekort door vergrijzing laat bedrijven koud

Een derde van de Nederlandse organisaties maakt zich niet druk over het wegvloeien van ‘ervaringskennis’ door de vergrijzing en heeft hiertegen ook nog geen maatregelen genomen. Opmerkelijk, aangezien in 2011 het verloop van medewerkers zal toenemen door de uitstroom van babyboomers.

Ook blijkt dat organisaties nog maar weinig alternatieve leervormen als e-learning of gaming inzetten, terwijl dit de jongere generatie werknemers juist aanspreekt. Dit blijkt uit onderzoek dat Improvels deed bij 71 Nederlandse bedrijven in verschillende branches. Opvallend is wel dat driekwart van de respondenten het belang van kennisdeling tussen medewerkers onderschrijft, maar hier in de praktijk dus geen invulling aan weet te geven. Ina Kurvers, directeur van Improvels: "Organisaties moeten nu het nog kan de aanwezige kennis in hun organisaties verankeren. Dit kan bijvoorbeeld door de ontwikkeling van programma’s die de kennisdeling tussen oudere en jongere werknemers bevorderen. Doen ze dit niet, dan ontstaat er bij veel organisaties op korte termijn een nijpend kennistekort. Bovendien schaadt dit het concurrerend vermogen van organisaties ten opzichte van andere spelers in de markt. Een zorgelijke ontwikkeling in een economie die zich steeds meer tot kenniseconomie ontwikkelt."

Opleidingsbudgetten niet effectief besteed
Improvels onderzocht ook de manier waarop organisaties hun medewerkers ontwikkelen. Opvallend is dat de ondervraagden het budget dat zij besteden aan externe opleidingen als meetlat zien voor hun investering in de ontwikkeling van hun personeel, terwijl budgetten vaak niet altijd effectief worden ingezet. Interne leertrajecten hebben veel organisaties niet in beeld, terwijl hier wel een tijdsinvestering en dus ook kostenplaatje aan vastzit.

Jongere voelt zich minst aangesproken door klassikale leervorm
Bij de ontwikkeling van personeel kiezen bedrijven als leervorm het vaakst de klassikale training. Opvallend is dat de ondervraagden nog maar weinig alternatieve leervormen inzetten als bijvoorbeeld e-learning, gaming of communities of practices (COP’s), terwijl dit de jongere generatie werknemers juist aanspreekt. Zij geven de voorkeur aan informeel leren; dat betekent zeer praktijkgericht, grotendeels in projectvorm en zoveel mogelijk interactief.

Werkgever toetst effect training niet aan praktijk
Een koppeling naar het effect van een training en de praktijk wordt nauwelijks gemaakt, zo blijkt uit het onderzoek. "Men vindt het moeilijk om de resultaten toe te wijzen aan de opleiding of training omdat omgevingsfactoren een rol spelen of omdat van tevoren niet klip en klaar is vastgesteld wat het gewenste effect zou moeten zijn. Daarnaast is het animo om geld te spenderen aan een meting achteraf over het algemeen niet groot. Door juist vooraf goed na te denken over het gewenste effect in de praktijk van een opleiding of training wordt de kans op succes vergroot, waardoor een effectmeting achteraf dan niet eens meer nodig is," aldus Kurvers.

'Werkgever kiest voor blanke, gezonde man'

DEN HAAG - Veel werkgevers kiezen bij het aannemen van mensen voor de „veilige optie” van de blanke, gezonde, autochtone man. Andere groepen hebben het nakijken. Dat stelde FNV-bestuurder Leo Hartveld woensdag in de Tweede Kamer bij een rondetafelgesprek over discriminatie op de arbeidsmarkt.

Op centraal niveau hebben werkgevers en vakbeweging allerlei afspraken gemaakt om iedereen een eerlijke kans te geven op de arbeidsmarkt. Maar dat helpt nog veel te weinig. De werkloosheid onder allochtonen is nog onverminderd hoog, slechts 4 procent van de werkgevers heeft een jonggehandicapte in dienst, het aantal vrouwen aan de top groeit maar nauwelijks en ouderen die na hun 50e hun baan verliezen, hebben een extreem lage kans iets nieuws te vinden, zo somde hij op.

„Belangrijke oorzaak hiervoor is dat het niet lukt individuele werkgevers mee te krijgen in de afspraken die op centraal niveau worden gemaakt”, aldus Hartveld. „Collectief vinden werkgevers dat iedereen een kans moet krijgen, maar individueel beschouwt men het amper als een verantwoordelijkheid.”

Als het werkgevers en vakbeweging niet lukt gelijke kansen te creëren, dan moet de overheid haar verantwoordelijkheid nemen, vindt Hartveld. Hij denkt dan niet aan quota, maar bijvoorbeeld aan een verplichting achtergestelde groepen uit te nodigen voor een sollicitatiegesprek. Hij is ervan overtuigd dat de meeste vooroordelen dan verdwijnen als sneeuw voor de zon.

Werkgeversorganisaties VNO-NCW en MKB Nederland wijzen de beschuldiging van de FNV van de hand. De uitspraken van Hartveld zouden niet gebaseerd zijn op enig onderzoek van de bond.

„Werkgevers die geen diversiteitsbeleid hebben, zullen zich steeds meer in de vingers snijden nu de economie aantrekt en op termijn de vergrijzing toeslaat. De achterstanden van sommige groepen op de arbeidsmarkt vinden hun oorzaak in onvoldoende opleiding. Werkgevers schreeuwen om gekwalificeerd personeel, maar ze zijn eenvoudigweg niet te vinden. Er is werk zat, net als stageplaatsen”, aldus de organisaties.

Energieke, vitale of bevlogen medewerkers

We zijn opgegroeid met het idee dat werken gepaard gaat met moeite, opoffering, inspanning, ziekte en schade. Zieke medewerkers beter maken en verzuim zo veel mogelijk voorkomen is het credo. Belasting en belastbaarheid van werknemers in balans moet zijn. Als er een disbalans is dan is er sprake van (dreigend) verzuim.

Onze interventies zijn er dan ook op gericht om die disbalans op te lossen. Dat kan op twee manieren:

1. Weghalen belasting (bijv. stoppen met werken)
2. Versterken belastbaarheid (bijv. stressmanagement)

Deze al jaren toegepaste werkwijze om de disbalans op te lossen leidt bepaald niet tot het gewenste resultaat:

• 23% van de werknemers in Nederland heeft werkstress
• 10% loopt rond met een burnout
• 2-4% werkenden meldt zich ziek vanwege stress
• 30-50% van het ziekteverzuim is psychisch van aard
• En last but not least: bovenstaande is 45% van de verzuimkosten in Nederland.

Meer nieuws

Tijd voor een nieuw mensbeeld
In een tijd waarin de werkende mens steeds zelfstandiger opereert en zijn werk doet met kennis en creativiteit is het eigenlijk vreemd dat we nog steeds vanuit die oude mensbeelden naar verzuim kijken. Het gros van de mensen vindt het namelijk leuk om te werken, maar loopt desalniettemin een aanzienlijk risico om arbeidsongeschikt te raken.

Onderzoek (van o.a. Schaufeli, Van Rhenen en Bakker) toont aan dat werknemers een hoge belasting prima aankunnen, als ze maar voldoende hulpbronnen kunnen aanboren. En het leuke van die hulpbronnen is dat het geen ingewikkelde toverspreuken zijn, maar voor de hand liggende en realiseerbare bronnen. Zoals:

• Het zelf kunnen bepalen van werktijden
• Invloed hebben op werkinhoud
• Faciliterende Leidinggevenden én
• Collega’s die écht samenwerken en elkaar ondersteunen

Samengevat: meer autonomie, ontwikkeling en sociale steun.

Om medewerkers te helpen daadwerkelijk energieker te zijn én organisaties op weg te helpen naar een hogere performance is een nieuwe uitdaging op het vakgebied van Gezondheidsmanagement. Een ontwikkeling die naadloos past bij andere ontwikkelingen zoals Het Nieuwe Werken, flexibilisering en duurzame inzetbaarheid.

Ambtenaren moeten naar school
DEN HAAG - Maar liefst 2,1 procent van de loonsom van gemeenten wordt gemiddeld vrijgemaakt voor de scholing van ambtenaren. Maar waar die miljoenen precies aan worden uitgegeven is bij veel gemeenten niet duidelijk. Ook de resultaten van zo'n peperdure cursus blijven vaak onbekend.

Ambtenaren zouden geen tijd hebben voor een lange cursus, maar omdat het scholingsbudget volgens de cao-afspraken gebruikt moet worden, volgt een aantal ambtenaren als oplossing een prijzige cursus van een dag.
"In de praktijk is er helemaal geen tijd om de ambtenaren op cursus te sturen, die hebben het veel te druk. Maar het geld moet wel worden uitgegeven dus dan worden een paar ambtenaren op een peperdure cursus van een dag gestuurd, dat is de perversiteit van het systeem. Voor het personeel is het zinloos, maar voor de organisatie erg effectief," zegt hoogleraar Bestuurskunde Michiel de Vries tegenover Binnenlands Bestuur.
Lokale overheden hebben ook vaak geen zicht op de resultaten van de cursussen. Dat beaamt de Vries: "Ik weet van een aantal gemeenten dat die helemaal niet geïnteresseerd zijn in de effecten van scholing."
De Vries vraagt zich af of het verplichte cursusbudget gehandhaafd moet blijven: "Het is doodzonde van het geld wat hieraan wordt besteed, helemaal in deze tijd van bezuinigingen."

Het Rendement van Combinaties van Leren en Werken: een Review Studie. (A. Nelen, C.L. Poortman, A. de Grip, L. Nieuwenhuis & P. Kirschner). Voortdurend veranderende omstandigheden in het werk vragen er om dat werknemers continu blijven leren.

Werkgever geeft de voorkeur aan traditioneel cv
Werkgevers geven nog steeds de voorkeur aan een traditioneel geschreven Curriculum Vitae boven een online profiel op de site LinkedIn. Dat blijkt uit internationaal onderzoek van uitzendbureau OfficeTeam. Van de werkgevers uit het onderzoek geeft slechts 6% de voorkeur aan een link naar een profiel op een netwerksite. Volgens de managers met een voorkeur voor een geschreven cv zou het cv aangevuld moeten worden met een motivatiebrief. Hiervan vindt 30% een link naar een online profiel met motivatiebrief niet voldoende, terwijl 9% van de managers een cv alleen al genoeg vindt. Slechts 13% van de managers maakt gebruik van de sociale netwerksites om nieuwe werknemers te werven. Het plaatsen van advertenties op vacaturesites zoals de NationaleVacaturebank.nl blijft het populairst.

Bedrijven hebben te weinig aandacht voor sociale innovatie
Ideeën die medewerkers aan hun werkgever voorleggen worden bij belangrijke beslissingen nauwelijks gebruikt. Dit is de conclusie van een Nederlands onderzoek van het bureau Effectory. Volgens de onderzoekers neemt sociale innovatie elk jaar verder af. Werknemers kenden vijf jaar geleden nog een score van 52% toe aan sociale innovaties, die nu al is teruggevallen naar 46%. Dit is een zorgwekkende ontwikkeling volgens de onderzoekers. Hierbij geven de onderzoekers aan dat juist in tijden van crisis sociale innovaties noodzakelijk zijn. De ideeën die werknemers aandragen, zijn volgens Effectory intelligente strategieën om beter en handiger te kunnen werken. Werknemers hebben hierover de meeste praktische expertise. Volgens de onderzoekers zijn sociale innovaties de ideale manier om die expertise te laten renderen en een voordeel te creëren ten op zichte van de concurrentie.

Learning on the job belangrijk voor starters
Met de voorspelde krapte op de arbeidsmarkt, is een ‘war for talent’ onvermijdelijk. Een aantrekkelijk werkgeversimago is daarom steeds belangrijker. Het Nieuwe Werken is echter niet populair onder elke doelgroep. De starter geeft weinig om thuiswerken, een flexibele werkplek of flexibele kantoortijden, blijkt uit onderzoek van Studentalent onder 1800 HBO- en WO-studenten en starters. Belangrijker is de sfeer binnen het bedrijf, collega’s om direct contact mee te hebben en van te leren. Zij willen eerst nog leren en ontdekken hoe het werkende leven is. Learning on the job verdient zelfs de voorkeur boven een traineeship.

Werkkenmerken spelen grote rol bij werkhervatting na psychische klachten
Factoren in het werk bepalen in belangrijke mate de snelheid waarmee en de manier waarop werkhervatting na verzuim wegens psychische klachten plaatsvindt. Dat laat onderzoek van TNO onder bedrijfsartsen zien. De bedrijfsartsen zelf zien hun rol het liefst faciliterend. Werkgevers en werknemers nemen vaak onvoldoende de regie bij het aandragen van oplossingen.

Psychische klachten onder werknemers komen veel voor en leiden vaak tot langdurig ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Tijdig hervatten van werkzaamheden is van belang om langdurige uitval te voorkómen. Toch kan het in de praktijk moeilijk zijn om verzuimende werknemers met psychische klachten het werk snel te laten hervatten. De vraag is welke factoren in de werksituatie werkhervatting belemmeren bij werknemers die verzuimen vanwege psychische klachten. En welke strategieën hanteren bedrijfsartsen om met deze belemmerende factoren om te gaan? Om op deze vragen een antwoord te vinden heeft TNO persoonlijke interviews gehouden met 25 bedrijfsartsen, als vervolg op eerder gehouden groepsinterviews. Eerder onderzoek naar werkhervatting was veelal gericht op de invloed van persoonsgebonden factoren.

Rol werk, organisatie en branche
Bedrijfsartsen noemen vele werkkenmerken die een belemmering kunnen vormen voor werkhervatting na verzuim wegens psychische klachten. Het gaat om knelpunten op het niveau van de functie van de werknemer, de organisatie en de branche. Voorbeelden van functiekenmerken die werkhervatting bemoeilijken zijn: gebrek aan regelmogelijkheden, werken volgens onregelmatige diensten, functies met contacten met mensen, denk- of specialistische functies, detachering of het hebben van een leidinggevende functie. Op het niveau van de organisatie vervult de direct leidinggevende volgens bedrijfsartsen een sleutelrol in het proces van werkhervatting: onvoldoende begeleiding, een negatieve houding, gebrek aan steun of onvoldoende kennis over psychische klachten in relatie tot werkhervatting bemoeilijken werkhervatting. Per branche bestaan er door het type functies en dienstroosters, de arbeidsomstandigheden of de heersende bedrijfscultuur soms specifieke belemmeringen.

Handvatten
Bedrijfsartsen hanteren allerlei strategieën om met de genoemde belemmeringen om te gaan. Psychische klachten gaan altijd gepaard met beperkingen waardoor werkaanpassingen noodzakelijk zijn. Snelle werkhervatting helpt om klachten te verminderen en vindt bij voorkeur plaats in de eigen functie. Volgens bedrijfsartsen is het bij lagere functies vaak lastiger om het werk gedeeltelijk te hervatten.
Bedrijfsartsen vinden het belangrijk dat zij niet zelf oplossingen aandragen, maar werknemer en leidinggevende faciliteren. In de praktijk worstelen zij echter soms met deze rolopvatting, ook omdat werkgevers en werknemers vaak onvoldoende de regie in handen nemen. Zo zijn er tussen bedrijfsartsen duidelijke verschillen in begeleiding.

---

Contact:

Tel: 020-5217450 - Fax: 020-5217459 - Herengracht 250 - 1016 BV Amsterdam - www.cbehr.nl