UAE : Dubai challenges and experiences
Herewith an impression of my brief stay in Dubai, one of the 7 emirates of the UAE (United Arab Emirates) since July 2008. Dubai is thé business and tourist destination (hub) of the Middle East at this moment. Huge construction and expansion projects are ongoing (e.g. Palm project, Dubai Metro : new public transport system) to keep on track with the growing demand of tourism and business needs. The UAE population of 4.8 Million consists out of 20 % Emiratis and 80 % expatriates !. (Arab, Asian, European, US). The emirates of Abu Dhabi is called the oil-city. The major source of income for the UAE is still oil, followed by tourism (mainly for Dubai, followed by the other emirates).

In the souring heat of nearly 48 to 50 degrees Celsius it is business as usual !. From mornings 7.00 AM until evenings 8 PM, Saturdays to Thursdays employees are very active in the divers business industry. The weekend is on Fridays, and for some employees (Management) also on Saturdays. It’s a non-stop working environment of employees from all parts of the world. The traffic in the mornings and evenings is a real challenge in Dubai ! Employees leave their homes 1 ½ to 2 hours before duty time to be able to reach in time. This due to the everlasting congestion, ongoing construction works of the Metro and overcrowded roads. Public transportation is not well developed yet. Cars are the major transportation to travel to and from work. However, by the end of this year the Dubai Metro (a state of the art metro train system including VIP class carriages) will start its first trial. By the half of 2009 the Dubai Metro will be operational in some parts of Dubai. Hopefully this will ease the traffic congestion. Although most of the Emirates would prefer travelling by car.

New challenges in attracting employees
So far I have visited different companies in Dubai, mainly within the profit sector (e.g. IT, Hospitality, Insurance, Banks and so on). The main staffing issue for these companies and the UAE is how to keep on attracting the employees or overseas workers. Overseas workers are still in demand. Even though the local population (emiratis) of the UAE is well educated but they miss the necessary work ethos and vocational exposure like Organizing skills, Time Management, Leadership and so on. Of course there are exceptions. Generally speaking the female local employees do far better than the males. So training and development on the above mentioned basic skills for middle management positions for the local population are very necessary.

Development and Assessment activities are other areas which companies increasingly use to improve the quality levels of employees. Larger companies have special internal development programs (training and development assessments) for Management levels to target and attract the local and overseas employees. Staff retention plays a key role for companies to pay attention to. Attracting employees and job satisfaction are the key elements and challenges for companies at this moment : salary, benefits, accommodation and development programs are critical to avoid staff from leaving the company. Given these challenges, companies are taking a closer look now at job satisfaction. The ''Staff satisfaction questionnaire'' is a major measurement tool which larger companies introduced lately to measure the level of satisfaction with regard to work (Our Tool kit !). Also, salaries and other benefits are evaluated and examined continuously. With the soaring inflation (about 11%) and weaker dollar it is getting harder to please employees.

Annemarie Hoogerhuis
Senior Consultant CBE Staffing
Dubai
August 2008

Subsidieaanvragen leeftijdsbewust personeelsbeleid
Ook dit jaar heeft CBE Staffing weer diverse branche- en bedrijfstakorganisaties en Opleidings- en Arbeidsmarktfondsen geholpen en begeleid bij het aanvragen van de tijdelijke subsidieaanvraag Leeftijdsbewust Personeelsbeleid. De projecten moeten gericht zijn op het verspreiden of verder bevorderen van leeftijdsbewust beleid bij bedrijven wier belangen door de aanvragende organisaties worden behartigd. CBE Staffing heeft met succes o.a. het Sociaal Fonds Recreatie, de HISWA Vereniging, NBBU, AVS (Algemene Vereniging van Schoolleiders) en de VPVB begeleid met het aanvragen van de subsidies.

Wilt u hier meer over lezen, klik dan op de onderstaande link:

Uitzendbureaus willen meer ouderen

NBBU sleept subsidie binnen

Voor een optimale bedrijfsvoering is het van belang dat medewerkers optimaal inzetbaar zijn. Die inzetbaarheid moet niet alleen voor het heden gelden, maar moet tevens duurzaam zijn. Medewerkers moeten zowel nu als in de toekomst in staat zijn om een diversiteit aan werkzaamheden en functies adequaat te vervullen. Daarnaast moeten ze in staat zijn om een succesvolle overstap te maken naar een andere functie, bij de eigen werkgever of elders. Inzetbaarheid bepaalt dus ook de mogelijkheden van een individu om langer door te werken. Het is daarmee een centraal begrip in het leeftijdsbewuste personeelsbeleid, zoals het agentschap SZW dat hanteert. De gevolgen van veroudering zijn per persoon verschillend. Ook is per organisatie en zelfs per functie verschillend of de verandering een grote invloed heeft op het functioneren van de medewerkers. Dit betekent dat leeftijdsbewust personeelsbeleid maatwerk is., waarbij gekeken moet worden naar de wensen en behoeften van de individuele medewerkers enerzijds en de organisatiebelangen anderzijds.

Voor het optimaal bevorderen van de inzetbaarheid van medewerkers is het van belang om te streven naar een samenhangend leeftijdsbewust personeelsbeleid. Dit beleid moet geïntegreerd worden in het reguliere personeelsbeleid. Een dergelijk beleid moet in ieder geval op vier fronten actief zijn:

1. visie op de inzet en inzetbaarheid van personeel;
2. het bestrijden van negatieve beeldvorming over ouderen;
3. curatief beleid om bestaande problemen met de inzetbaarheid van medewerkers op te lossen;
4. preventief beleid om inzetbaarheidproblemen te voorkomen en om te zorgen dat het potentieel van alle medewerkers optimaal benut wordt, zowel nu als in de toekomst.

Tenslotte is het natuurlijk van belang dat het beleid geborgd wordt in de structuur, het beleid en de processen in de organisatie.

SUEZ
CBE Corporate Recruitment Services heeft een raamovereenkomst gesloten met het Franse concern GDF SUEZ. Dit is een beursgenoteerde internationale industriële groep die als partner van plaatselijke overheden, ondernemingen en particulieren duurzame en innovatieve oplossingen ontwikkelt op het gebied van energievoorziening (elektriciteit en gas), de daar aan verwante technische dienstverlening, watervoorziening en afvalverwerking. Er zijn 149.000 mannen en vrouwen werkzaam bij GDF SUEZ, die voor 200 miljoen individuen, 3.000 gemeenten en 500.000 industriële klanten dagelijks zorg dragen voor schone energie, gezuiverd water en milieuvriendelijke afvalverwerking.

Vanaf 1 september 2008 zal het CBE een van de exclusieve aanbieders zijn en GDF SUEZ bijstaan op het gebied van Recruitment, Executive Search en Assessment voor de Nederlandse dochterondernemingen van GDF SUEZ zoals, GTI, Electralabel, Distrigas, Fluxys, Axima Services, Degremont, Ondeo Industrial Solutions, SITA en Teris.

Mocht u meer informatie willen hebben over de producten die wij aanbieden zoals Recruitment, Executive Search en Assessment dan kunt u contact opnemen met Anne Hille, Senior Recruitment Consultant, 020 – 521 74 22 of 06 – 55 83 55 41

Onderzoek naar de Verloren Generatie
Zoal wel bekend bij velen, ontwikkelt en traint CBE Staffing organisaties uit diverse branches op het terrein van Strategisch HRM, en in het bijzonder generatiemanagement. In het kader van deze activiteiten ben ik mijn onderzoek voor mijn Masterscriptie begonnen. Na mijn Bachelor Sociologie aan de Vrije Universiteit, te Amsterdam, heb ik gekozen voor de Engelstalige Master Culture, Organization and Management, wederom aan de VU.

In mijn onderzoek bouw ik ondermeer voort op de onderzoeksresultaten van de Nederlandse Socioloog Henk Becker. Becker heeft veel generatie- onderzoek verricht in Nederland, en met name naar de generatie X, personen geboren tussen 1955 en 1970. Ik ga na of de beweringen van Becker, ongeveer tien jaar na dato, nog opgaan voor deze generatie- leden. De aanleiding voor dit onderzoek naar de zogenaamde ‘Verloren’ generatie, is dat deze generatie veelal negatief in de media en de literatuur naar voren is gebracht. Deze generatie zou bijvoorbeeld 'net de boot gemist hebben' of niet genoeg hun stempel hebben weten te drukken op de maatschappij van vandaag de dag. Ik vraag mij in dit onderzoek met name af of de negatieve beeldvorming over deze generatie door de media en de literatuur, van invloed is geweest op het zelf- en wereldbeeld van de X-ers. Of is er wellicht helemaal geen sprake van eventuele beïnvloeding van het zelf- en wereldbeeld? Ik vergaar mijn data door gebruik te maken van diepte- interviews met personen uit het jaar 1960, het kernjaar van de generatie X.

Het onderzoek is nog in volle gang, en ik wil u dus uitnodigen om mee te doen, mits u geboren bent in 1960! U kunt contact opnemen met mij via: Marijn Neyndorff, 020- 521 74 33 of 06- 53 39 32 64. U kunt ook contact met mij opnemen wanneer u graag meer wilt weten over het onderzoek, maar helaas niet afkomstig bent uit 1960.

De September Academy: over slechts 2 weken!
Feestelijke Opening van het Onderwijsjaar
CBE nodigt u uit voor een unieke ontmoeting met interessante bestuurders en managers uit het onderwijs. Dhr. Sjoerd Slagter en mevr. Kete Kervezee, vertegenwoordigen de brancheorganisaties in een uitdagend interview door dhr. Mirko Noordegraaf en dhr. Goos Minderman. Live muziek, lichte versnaperingen, glaasje wijn.
Dhr. Sjoerd Slagter is voorzitter van de VO-Raad, brancheorganisatie voor het voortgezet onderwijs.
Mevr. Kete Kervezee is voorzitter van de PO-Raad, brancheorganisatie voor het primair onderwijs.
Dhr. Mirko Noordegraaf is als hoogleraar Publiek Management verbonden aan de Utrechtse School voor Bestuurs- en Organisatiewetenschap (USBO) van de Universiteit Utrecht.
Dhr. Goos Minderman is bijzonder hoogleraar Public Governance aan de Vrije Universiteit.

Meer info
Deze informatieve en interactieve sessie vindt plaats op:
Maandag 8 september 2008
16.00 – 19.30
Herengracht 250; 1016 BV Amsterdam
Voor leden en alumni van de boardroom en executive room is deze bijeenkomst kosteloos.

Inschrijven
Kunt u doen door een email te sturen naar Pilar Bosch of te bellen naar 020 - 5217407.

Stagiaire CBE Staffing
Mijn naam is Cherrelle Ronosemito en ik loop stage bij CBE Staffing. Ik doe een secretaresse MBO opleiding niveau ¾ op het ROC van Amsterdam en zit nu in mijn 2e jaar. Ik ben de eerste MBO-er en ook nog de jongste stagiaire in dit bedrijf. Maandag 25 augustus 2008 was mijn eerste stagedag en ik moet 4 dagen in de week stage lopen en op de donderdag volgen de lessen op school. Deze stageperiode duurt t/m 16 januari 2009. Ik heb bij CBE Staffing al eerder stage gelopen, dat was in de periode van eind april t/m begin juni en het beviel mij prima. Ik zit op kantoor met 2 heel leuke dames Marijn Neijndorff en Anne Hille, die mij heel veel leren.

In mijn eerste stage periode heb ik een stageboek moeten maken en daar heb ik als cijfer een 10 voor gekregen. Deze periode moet ik weer een stageboek maken en hopelijk wordt het weer een goed cijfer!

---

Contact:

Tel: 020-5217450 - Fax: 020-5217459 - Herengracht 250 - 1016 BV Amsterdam - www.cbestaffing.nl